В любой организации сотрудники неодинаково выполняют свои должностные обязанности: есть лидеры, середнячки, аутсайдеры. Поэтому встает задача оценить вклад каждого в достижение стратегических целей развития фирмы. Этот процесс должен быть направлен не столько на запугивание работников, сколько на поощрение и признание их результатов работы. Например, в «Esprit Raftin» во время сезона существует процедура еженедельного оценивания, по результатам которого дается премия, называемая «Подвиг недели». Сотрудник, заработавший наибольшее число «Подвигов», в конце сезона получает 500 долл. США и ваучер для инсентив-путешествия.

Оценка персонала преследует следующие цели:

- административные - повышение по службе, перевод на другую работу, поощрение, наказание, направление на обучение и т.д.;

- информационные - сведения о качестве работы менеджеров, позволяющие им внести коррективы в свое поведение;

- мотивационные - работник знает, каких результатов он добился и что ему необходимо делать далее.

Выделяют следующие принципы оценки персонала:

- универсальность системы оценки. Система оценки должна быть едина для всех сотрудников и однозначно толковаться;

- установление стандартов и норм оценки. Для этого необходимо выделить показатели, определяющие успех или неудачу в работе каждого конкретного сотрудника;

- выбор метода оценки. Можно использовать как качественные оценки, даваемые осуществляющим оценку менеджером

, так и количественные.

Наиболее распространены следующие системы оценки персонала: