Когда определена качественная и количественная потребность в персонале можно переходить непосредственно к его отбору. Основная задача отбора - найти такого сотрудника, который сможет решить поставленные перед ним задачи, внести свой вклад в достижение стратегической цели развития организации.

Традиционно источники найма персонала делят на внешние и внутренние. Оба источника имеют и преимущества, и недостатки.

В качестве собственно источников поиска кандидатов в туризме и гостеприимстве могут быть использованы следующие:

1) продвижение по службе внутри туристской организации;

2) переводы из отдела в отдел;

3) назначение топ-менеджеров из специального резерва руководителей;

4) прием на работу по рекомендациям сотрудников;

5) самопроявившиеся кандидаты, занятые поисками работы в индустрии;

6) объявления в СМИ;

7) выпускники и студенты старших курсов колледжей и университетов по туризму;

8) государственная служба занятости;

9) частные агентства по подбору персонала.

Многие специалисты советуют использовать одновременно несколько источников: всегда искать претендентов внутри фирмы; использовать по меньшей мере два внешних источника.

Первичный отбор начинается с анализа списка и документов кандидатов. Его цель - отсеять тех, кто не обладает минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Каждая организация вправе устанавливать свои требования к документам претендентов. Но при заключении трудового договора запрещается требовать документы помимо предусмотренных трудовым законодательством.

Наиболее распространенными методами первичного отбора являются: анализ анкетных данных; тестирование; экспертиза почерка.